CAREER

SYSTEM

評価制度と教育制度

キャリアプラン

自主独立の経営を貫くジャステックは、約50年をかけてキャリアパスを独自に作り上げてきました。今後も同様に、新しい経営課題に挑戦を続ける中でキャリアパスを作り変えていきます。

学生の皆さんには、ソフトウェア開発技術職として入社していただき、まずはソフトウェア開発の基本技術を身に付けていただきますが、その後の成長は人により様々です。その人の能力により、また専攻学科にとらわれることなく、様々な職務に就くことができます。文系出身者でエンジニアとして活躍している社員や、エンジニアを経て営業や人事などの業務分野に、あるいはマネジメントの職務に挑戦している社員も数多く在籍しています。さらには会社として未体験の課題に果敢に挑戦する社員も出てきています。

経営層

製造本部

管理職
  • ○本部長
  • ○部長
  • ○課長
  • ○リーダ
技術専門職
  • ○システム構築専門職
  • ○開発技術専門職
  • ○顧客業務専門職
  • ○生産管理専門職

ソフトウェア開発技術職

他部門

  • ○営業職
  • ○購買職
  • ○社内システム開発職
  • ○品質管理職
  • ○製品検査職
  • ○監査職
  • ○総務経理職
  • ○採用職
  • etc...

教育制度

教育方針

  • 技術偏重ではなく
    人としての能力を伸ばす教育
  • 社員のライフサイクルに根ざした
    長期スパンの教育
  • 自主性と自助努力を前提とした教育

ソフトウェア開発のプロジェクトを円滑に遂行し、顧客満足度の高い製品を作り上げるには、開発プロセスに最適な技術者を配置することが求められます。ジャステックでは、設計または開発に強い技術者、業務知識に強い技術者、顧客折衝あるいはチームマネジメントに強い技術者、様々な得意分野を持った技術者などでプロジェクトチームを編成しています。

一方、技術者には専門分野の深化だけでなく、人間として成長を求めています。このために、ジャステックの教育は、「技術偏重ではなく、人としての能力を伸ばす教育」、「社員のライフサイクルに根ざした長期スパンの教育」を課題に設定しております。

教育体系

社員個々のレベルを考慮し、
能力を開拓

  • 基礎教育(130講座)
  • 応用教育(90講座)
  • キャリア開発教育(2講座)

教育は義務や命令で受けるものではなく、自主性と自助努力を前提に、基礎教育(新人教育を含む)として約130講座、応用教育に約90講座、キャリア教育に2講座を設け、最新の技術動向や、社内の教育ニーズを踏まえて順次拡充し、内容の見直しを行っています。

評価制度
(評価基準および評価方法)

能力を発揮し会社の発展に貢献した人が、高い評価(上位の職位への挑戦、高い給与等)が得られないのであれば、モチベーションは維持できません。
創業メンバーは、納得できる能力評価を導入することを考えてジャステックを創業しました。納得できるとは、評価基準が明確で、社員自身が評価された結果に納得できる、一方で社員は自分以外の社員の評価結果にも納得できるということです。これを実現する方法として、オープンな能力主義を導入したのです。その基本は2点。能力の評価基準(評価方法を含む)の作成には社員が参加し、その内容を社員に公開すること、そして能力の評価には多くの社員が参加して行い、結果を公開することです。

現在の評価基準は会社の発展に伴い改訂を積み重ねてきたものです。この基準は絶対的なものではなく、常に現状と照らし合わせながらより良いものに改善するという考え方で成り立っています。そのため経営者または社員の多数から改訂の要請があり、社内で妥当と判断された場合には、評価基準を改訂してきました。

具体的には、評価基準に則り、社員各自が自己評価を行い、次に開発チーム内全員で互いの自己評価の内容を評価し合います。その結果を上位の部署にエスカレーションし組織間の評価調整を行い、最終的には会社全体で調整を行います。最終結果を本人にフィードバックして同意が得られたら確定します。多くの人の目で評価することにより公平な評価ができるという考え方で、現在の評価制度が成り立っています。

人が成長していくためには、キャリアプラン、教育、実践、上司によるフィードバックという要素が必要です。しっかりとした教育を受け、キャリアを積んでいく事も重要ですが、ジャステックではその中でも成長する要素として実践での改善改革を最も重要視しています。ジャステックの評価制度にはその考え方が活かされています。

  1. 自己評価を基に、上長と話し合い
  2. チーム内全員で、お互いを評価し合う(仕事の過程を評価)
  3. 部門間、会社全体で、評価を調整
  4. 最終結果を本人にフィードバック
  5. 評価確定

等級とは

ジャステックでは、独自のオープンな評価制度に基づき社員の能力を評価しており、その能力区分には等級制を採用しています。具体的には、技術能力、マネジメント能力、人間的能力に応じた等級が定められています。等級の昇降格は、年度末に過年度の評価実績を等級昇降格基準に基づき審議の上、決定されます。

等級の区分例
○新人や入社間もない社員でプログラムの開発やテスト工程を主に担当する人の等級
○お客様とシステム仕様、開発スケジュールおよび見積など様々なことを調整したり、開発の進捗やチームのマネジメントを行ったりする人の等級
○専門分野のスペシャリストとしてソフトウェア開発に携わる人の等級
○技術やマネジメントにおいて会社全体の責任を追う人の等級